REMUNERAÇÃO

A remuneração é o fator, que em geral, incentiva o trabalhador a exercer suas atividades. Em conseqüência disso as organizações são obrigadas a estabelecer formas de remunerar que estimulem o trabalhador a cumprir com os objetivos da organização. Baseado no livro Gestão de Pessoas de Idalberto Chiavenato vejamos critérios para elaborar um plano de remuneração.

Equilíbrio interno versus equilíbrio externo – será que o plano de remuneração deve ser justo visto de dentro da organização ou equiparado aos salários de outras organizações? É necessário estabelecer um meio em que haja equidade, seja interna onde o trabalhador se sinta retribuído pela sua colaboração e também externo obedecendo ao mercado de trabalho. Portanto estabelecer um equilíbrio para manter uma estrutura salarial consistente.

Remuneração fixa ou variável – a remuneração fixa estabelecida mensalmente, por exemplo, traz maior segurança ao trabalhador e a organização. No caso da remuneração variável os valores são flexibilizado conforme é alcançado metas já estabelecida, é um meio mais comum ao lidar com cargos elevados e com vendedores.

Desempenho ou tempo de casa – a remuneração pode estimular o desempenho do grupo ou do individuo ou pode beneficiar aqueles com maior tempo de casa sejam por promoções de cargos baseados nos anos de colabolaração, por exemplo, é um meio mais comum no setor público. A escolha vai depender principalmente da cultura organizacional.

Remunerar cargo ou pessoa – privilegiar o cargo é mais tradicional, além de ser mais impessoal, nesse meio importa especificamente quem o cargo e não quem o ocupa, e é mais comum em organização com baixa rotatividade tecnologia estável e trabalhadores bem treinados.

Igualitarismo ou elitismo – pode haver a inclusão do maior número de trabalhadores possível em um sistema de remuneração independente do posto ocupado. Ou ainda estabelecer remuneração por níveis hierárquicos o que é mais tradicional em organizações bem estabelecidas e a mais tempo no mercado. A tendência é se optar pelo igualitarismo.

Remuneração abaixo ou acima do mercado – é uma escolha que afeta os custos da organização e a satisfação dos colaboradores. Remunerar abaixo do mercado é comum em organizações pequenas, jovens, que opera em mercado pouco desenvolvido e usa mão de obra não sindicalizada. Já a opção por remunerar acima do mercado é comum quando o interesse é motivar e manter os colaboradores minimizando a rotatividade.

Prêmios monetários ou não monetários – os prêmios monetários reforçam a responsabilidade e o alcance individual de objetivos é mais comum em mercados com maior instabilidade no emprego, com valorização no serviço prestado ao consumidor. Já os prêmios não monetários têm caráter intangível incluem trabalhos que sejam do interesse do colaborador e agradáveis propõe desafios além do reconhecimento do público, é comum em organizações públicas já que em determinados casos não há como melhorar a remuneração dos servidores e então são oferecidos regalias para barganhar determinadas responsabilidades.

Remuneração aberta ou confidencial – é uma questão mais complexa porque na remuneração aberta um erro do gerente pode ter maior custo e são barreiras as inovações, entretanto          é uma melhor opção em organizações com grande envolvimento dos colaboradores. Já a remuneração confidencial requer maior cuidado para que as informações não vazem além de os colaboradores se sentirem sub-recompensados em relação ao que realmente recebem.

Centralização ou descentralização das decisões salariais – a centralização é de responsabilidade do departamento de recursos humanos e é apropriada quando a organização interessa em registrar e controlar a remuneração pra obter maior amparo diante a legislação trabalhista. No caso da descentralização a remuneração é delegada aos gerentes de linha o que exige profissionais mais bem treinados para cumprir tal tarefa.