quinta-feira, 31 de maio de 2012

Recompensando Pessoas

Dentro das mais diversas instituições os membros, colaboradores, funcionários em fim todos que participam de cada processo tem um interesse ou motivação. Para que a atividade seja desempenhada algum tipo de recompensa deve ser dada em contra-partida. 

Burrhus Frederic Skinner , um dos principais expoente do Behaviorismo, desenvolveu estudos sobre o comportamento operante que trata do comportamento voluntário, ou seja, qualquer ação desempenhada não é produto de um estímulo que o antecede, mas é seguido de conseqüências. Se a conseqüência for recompensadora ou agradável, aumenta a probabilidade do comportamento se repetir em ocasiões futuras. E esse evento é chamado de reforçamento
Com base nesse simples conceito nota-se a disponibilidade do ser em fazer aquilo que lhe traz como consequência algo agradável. Independente se a ação é conveniente ou não. Como os seres humanos transacionam interesses, é interessante que as organizações públicas e privadas, atentem-se ao comportamento das pessoas que integrem seus ambientes, seja de prestação de serviço ou produção.
Para que então através desse reforçamento possam obter comportamentos desejáveis dessas pessoas, ou seja, a recompensa adequada gera um serviço adequado. Por isso os incentivos de que premie desempenhos acima do estabelecido, ou mesmo gratificações dos mais diversos métodos, a elaboração de um bom plano de carreira entre outros mais são meios de reforçar um bom desempenho, o que certamente é uma recompensa esperada por todos que de alguma forma colaboram com um determinado sistema.
Caso contrário extrair das pessoas ações em benefício das organizações torna-se cada vez mais difíceis.

segunda-feira, 21 de maio de 2012

Quando as Máscaras caem


Quando as máscaras caem

Algumas pessoas por não se acharem boas o suficiente do jeito que são , começam a mudar seu modo de ser para agradar outros , usando máscaras para se esconder. Fazendo isso muitos perdem sua identidade, e começam a construir um castelo de areia sujeito a cair em qualquer ventania mais forte.

Nas empresas também  não é diferente, alguns funcionários identificam o perfil de seus colegas e chefes , e tentam fazer de tudo para se adaptarem a eles e agem de uma maneira que sempre agrade, seja visando retorno financeiro ou pessoal.

Mas existe um momento que uma organização exige mais das pessoas além de uma simples eficácia, pessoas devem se mostrar eficientes e para isso em muitos casos é preciso correr certos riscos não podendo pensar muito para fazer escolhas , nesse momentos pessoas que se escondem não tem tempo suficiente ´´para escolher a máscara certa para a situação´´. E´ momento que elas caem , e o que está por trás pode assustar.

O desafio é ser autêntico em um mundo de máscaras.


Cultura Organizacional


Cultura Organizacional



A cultura organizacional dentro de uma organização é caracterizada pelos valores morais e éticos de seus integrantes .  Dentre outros está o comportamento, os valores  e as crenças daqueles que integram o dia a dia de uma empresa.

Alguns tipos de culturas organizacionais:
·         Equipe de futebol: Essa valoriza o talento e o pensamento empreendedor, beneficiando as pessoas com recompensas financeiras e reconhecimento individual.

·         Clube:  É valorizado a lealdade, essa cultura acredita que para que as pessoas cresçam em suas carreiras devem fazê-lo  ´´passo a passo´´.

·         Fortaleza : É o tipo de cultura que acredita que cada um deve crescer pelo seus própios méritos , sendo cada um por si, não oferecendo muita segurança no emprego.

·         Academia: Assim como em uma academia , essa valoriza o desenvolvimento , o avanço, crescimento  dentro de uma carreira.

A cultura de uma organização mostra sua identidade , e também o perfil de seus integrantes.

Saiba identificar a hora de engolir sapos no trabalho e aprenda a expor sua opinião

Funcionário que não expõe ou contesta ideias pode ser encarado como desinteressado
Bom-senso é a palavra-chave se você não quer passar a vida engolindo sapos ou vivendo em crise com o seu chefe no ambiente de trabalho. “Isso não significa, necessariamente, aceitar tudo de forma passiva", diz o educador Celso Estrella, diretor da CriaCorp Desenvolvimento Empresarial. "Mas é importante absorver tais situações para buscar se aprimorar e evitar problemas”.
Como expor sua opinião
O líder nem sempre é o dono da razão e suas decisões podem, muitas vezes, levar a equipe ao erro. Neste momento, divergir é permitido. “Para isso, é fundamental ter argumentos irrefutáveis para comprovar que sua ideia pode ser melhor do que a sugerida pelo chefe, além de oferecer menos problemas para serem gerenciados ao longo do processo”, afirma a psicóloga Inês Cozzo Olivares, diretora e sócia-fundadora da T'AI Consultoria.
No momento de expor sua opinião, vale a dica: o tom da comunicação deve ser suave e de conciliação. Ainda assim, o gestor pode não aceitar o seu argumento e, nesse caso, não vale insistir. “Bater o pé não vai levar a nada produtivo, sem contar que o gestor tem o poder de te demitir”, afirma Mari Cordeiro, diretora executiva da M&S. Para ela, nada é mais castrador em uma empresa do que um gestor que não abre espaço para o diálogo e não respeita as pessoas. Mas como isso ainda acontece, é preciso ter jogo de cintura para não ser prejudicado por uma opinião. Cabe ao funcionário respeitar a hierarquia estabelecida pela empresa e atender com eficácia às solicitações do gestor do seu setor de trabalho. “A única exceção é um caso em que a ética e os valores da empresa correm risco de serem desrespeitados”, afirma Celso Estrella. Para ele, em um caso como esse, a tarefa deve ser rejeitada com diplomacia.
Quando engolir sapos vira um tiro no pé
Não é fácil ir contra a opinião daquele que detém o poder. Porém, se você se acostuma com situações como realizar tarefas frustrantes, aceitar levar uma bronca injusta e nunca opina sobre nada, pode estar dando um tiro no pé e atrapalhando sua ascensão profissional. “Aquele que sempre engole sapos tende a se considerar uma vítima”, afirma Inês. E isso pode causar um enorme estresse, comprometendo a saúde física, mental, emocional e psicológica. “Tais fatores podem levar ao comprometimento de resultados do negócio”, diz a psicóloga.
As atitudes de um funcionário que sempre aceita tudo e não expõe ou contesta ideias podem ser encaradas como falta de interesse. “O máximo que ele acaba conseguindo é se manter na posição atual, mas corre grande risco de ser dispensado”, diz Estrella. A psicóloga Mari Cordeiro acredita que os sapos nunca são engolidos totalmente. “Em algum momento, a coisa explode e os sapos são expelidos de alguma maneira. Dizendo o que deveria, mas da forma que não deveria”, diz ela. Ou seja, explodir ou implodir as emoções não é saudável. “O mais adequado é conversar com tranquilidade e tentar uma negociação”, afirma Mari.
Bom-senso é a palavra-chave se você não quer passar a vida engolindo sapos ou vivendo em crise com o seu chefe no ambiente de trabalho. “Isso não significa, necessariamente, aceitar tudo de forma passiva", diz o educador Celso Estrella, diretor da CriaCorp Desenvolvimento Empresarial. "Mas é importante absorver tais situações para buscar se aprimorar e evitar problemas”.
Como expor sua opinião
O líder nem sempre é o dono da razão e suas decisões podem, muitas vezes, levar a equipe ao erro. Neste momento, divergir é permitido. “Para isso, é fundamental ter argumentos irrefutáveis para comprovar que sua ideia pode ser melhor do que a sugerida pelo chefe, além de oferecer menos problemas para serem gerenciados ao longo do processo”, afirma a psicóloga Inês Cozzo Olivares, diretora e sócia-fundadora da T'AI Consultoria.

No momento de expor sua opinião, vale a dica: o tom da comunicação deve ser suave e de conciliação. Ainda assim, o gestor pode não aceitar o seu argumento e, nesse caso, não vale insistir. “Bater o pé não vai levar a nada produtivo, sem contar que o gestor tem o poder de te demitir”, afirma Mari Cordeiro, diretora executiva da M&S. Para ela, nada é mais castrador em uma empresa do que um gestor que não abre espaço para o diálogo e não respeita as pessoas. Mas como isso ainda acontece, é preciso ter jogo de cintura para não ser prejudicado por uma opinião. Cabe ao funcionário respeitar a hierarquia estabelecida pela empresa e atender com eficácia às solicitações do gestor do seu setor de trabalho. “A única exceção é um caso em que a ética e os valores da empresa correm risco de serem desrespeitados”, afirma Celso Estrella. Para ele, em um caso como esse, a tarefa deve ser rejeitada com diplomacia.
Quando engolir sapos vira um tiro no pé
Não é fácil ir contra a opinião daquele que detém o poder. Porém, se você se acostuma com situações como realizar tarefas frustrantes, aceitar levar uma bronca injusta e nunca opina sobre nada, pode estar dando um tiro no pé e atrapalhando sua ascensão profissional. “Aquele que sempre engole sapos tende a se considerar uma vítima”, afirma Inês. E isso pode causar um enorme estresse, comprometendo a saúde física, mental, emocional e psicológica. “Tais fatores podem levar ao comprometimento de resultados do negócio”, diz a psicóloga.

As atitudes de um funcionário que sempre aceita tudo e não expõe ou contesta ideias podem ser encaradas como falta de interesse. “O máximo que ele acaba conseguindo é se manter na posição atual, mas corre grande risco de ser dispensado”, diz Estrella. A psicóloga Mari Cordeiro acredita que os sapos nunca são engolidos totalmente. “Em algum momento, a coisa explode e os sapos são expelidos de alguma maneira. Dizendo o que deveria, mas da forma que não deveria”, diz ela. Ou seja, explodir ou implodir as emoções não é saudável. “O mais adequado é conversar com tranquilidade e tentar uma negociação”, afirma Mari.
Jailson Alves (174)
Fonte: http://mulher.uol.com.br/comportamento/noticias/redacao/2012/05/21/saiba-identificar-a-hora-de-engolir-sapos-no-trabalho-e-aprenda-a-expor-sua-opiniao.htm


domingo, 20 de maio de 2012

Modelagem do Trabalho

          A Modelagem do Trabalho representa a arquitetura da organização: como seus órgãos e cargos estão estruturados e distribuídos, quais as relações de comunicação entre eles, como o poder está definido e como as coisas irão funcionar. Ela busca a flexibilidade e maior participação das pessoas envolvidas.
          Para o colaborador, o cargo constitui uma das maiores fontes de expectativas e de motivação na organização; já para a organização, o cargo constitui a base da aplicação das pessoas nas tarefas organizacionais.
          Na Era Clássica as empresas desenvolviam estratégias que limitavam a participação dos funcionários, como o foco era nas tarefas as pessoas eram tratados como meros  recursos; a Era Humanística, menos mecanicista, dava ênfase nas pessoas e grupos sociais; nos dias atuais o Modelo Contingencial representa a abordagem mais ampla e complexa pois considera as pessoas, a tarefa e a estrutura da organização.
          No Modelo Contingencial, o desenho de cargos é dinâmico e se baseia na contínua mudança e revisão do cargo, ele  supõe a utilização das capacidades de autodireção  e autocontrole das pessoas e, sobretudo, objetivos definidos  conjuntamente entre o ocupante e o seu gerente para tornar o cargo um verdadeiro fator motivacional. Esse modelo também permite a adaptação contínua do cargo ao potencial de desenvolvimento pessoal do ocupante que é feita pelo enrriquecimento de cargos, que nada mais é do que a reorganização e ampliação do cargo para proporcionar adequação ao ocupante no sentido de aumentar a satisfação intrínseca, através do acréscimo de variedade, autonomia, significado das tarefas, identidade com as tarefas e retroação.
           Desse modo, a carreira baseada em cargos  está sendo  substituída pela carreira baseada em competências, e o plano de carreiras está  sendo substituído pelas oportunidades que surgem rapidamente dentro da organização. Assim, o prórpio funcionário é responsável por administrar sua carreira, procurando conhecer seus talentos e saber como desenvolvê-los e aplicá-los ao longo de sua vida profissional para aproveitar as oportunidades que surgem intempestivamente.

sexta-feira, 18 de maio de 2012

Inteligência Emocional, liderança eficiente e eficaz

Conforme estudado podemos definir a Inteligência Emocional como a capacidade que alguns indivíduos têm de se relacionarem de forma assertiva e positiva com as pessoas, mesmo nas adversidades, de terem persistência na busca de objetivos; e caracteriza a maneira como os indivíduos lidam com suas próprias emoções e com as emoções dos indivíduos ao seu redor. É importante ressaltar que esta capacidade implica em algumas características tais como: autoconsciência, motivação, persistência, empatia e entendimento, ainda englobará características sociais tais como persuasão, cooperação, negociações e liderança. Uma vez definida a Inteligência Emocional, podemos dizer então que os indivíduos que se conhecem a si mesmos e aos indivíduos que os cercam têm maior possibilidade de liderar de maneira eficiente e eficaz, pois, serão capazes de irem além dos objetivos almejados.   
Vânia Lúcia (1457)

O direito de greve na Constituição Brasileira de 1988


A Constituição de 1988 dispõe em seu art. 9º: “É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender”.
É dado aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercer o direito de greve. Não poderá ser decidida a greve sem que os próprios trabalhadores e não os sindicatos, a aprovem.
Cabe observar que, em virtude de o direito de greve ser um direito social, inscrito no capítulo a esses direitos dedicado pela Constituição, deve-se entender que o interesse a ser reivindicado por meio dela seja também social. Quer dizer, o trabalhador pode recorrer à greve para obter o atendimento a uma reivindicação de natureza trabalhista, nunca para buscar o atendimento de reivindicações políticas e outras.
Por outro lado, o art. 9.º, §1º, da mesma Constituição dispõe: §1º. “A lei definirá os serviços ou atividades essenciais e disporá sobre o atendimento de necessidades inadiáveis da comunidade”. Nota-se que este parágrafo, condiciona o exercício do direito de greve em serviços ou atividades essenciais ao atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade. Assim, deve-se entender que, nesses serviços ou atividades, um mínimo tem de continuar em funcionamento, a fim de possibilitar o atendimento de necessidades essenciais. Portanto parabéns aos professores que olharam o lado dos alunos, principalmente os formandos, e mesmo com os rumores de greve decidiram continuar com pelo menos os trabalhos de orientação aos estagiários que estão preparando seus trabalhos de conclusão de curso.
Deve ser salientado que é quase unânime nas constituições que asseguram o direito de greve, exatamente pela preocupação com os danos que as paralisações causam interesses comuns e a tranqüilidade pública, a restrição de que a lei ordinária estabelecerá limites, providências, garantias e requisitos para o exercício.
Pra quem queira saber mais consulte a lei 7.783, de 28 de junho de 1989, regula o direito de greve, restringindo aos empregados o exercício do direito (arts. 1º e 17).

Jailson Alves (174)

Fonte: http://www.presenteparahomem.com.br/o-direito-de-greve-na-constituicao-brasileira-de-1988/#ixzz1Etg3aEft

terça-feira, 15 de maio de 2012

Departamento de RH X Departamento Pessoal


 
“O departamento de Recursos Humanos das empresas é o responsável por cuidar das pessoas, atuando no recrutamento, na seleção de candidatos, no treinamento dos funcionários. Atua também no planejamento sobre as remunerações e benefícios, também tem a função de pesquisar e melhorar o clima organizacional. O departamento de Recursos Humanos é o responsável por tornar a empresa um ambiente agradável para todos os seus colaboradores e buscar as melhores praticas para que as pessoas possam desenvolver todo o seu potencial profissional e aplicá-los em prol da empresa.
O Departamento Pessoal cuida exclusivamente de números e de papel. Este departamento é o responsável pela parte burocrática da contratação, da demissão e da remuneração. É o departamento responsável por cumprir a legislação trabalhista.”
É muito difícil distinguir esses dois departamentos, pois para mim um complementa o outro.
(Emília Vargas-238)