No sistema de recompensas podemos analisar um grande desafio para a Gestão de Pessoas que é a remuneração estratégica. Muitas vezes visto como motivação para as pessoas trabalharem mais e melhor, a remuneração pode ser seguida de outros benefícios adicionais, não sendo somente o único objetivo no trabalho.
Davis e Newstron (2004) consideram que o simples ato de remunerar assemelhase a uma “moeda de troca”¸ na qual o indivíduo oferece seu trabalho, tempo e dedicação em
contrapartida de uma recompensa oferecida pela organização. Prova de tal pensamento é o conceito taylorista do “homem economicus”, ser motivado unicamente pelas recompensas salariais (CHIAVENATO, 2000)
Não existe a melhor forma de remuneração como uma receita pronta que pode ser aplicada em qualquer instituição, é preciso analisar o que é recompensa no âmbito organizacional. Desta forma, as políticas e práticas atreladas aos sistemas de recompensas devem ser avaliados continuamente, não somente com vistas aos interesses dos empregados, mas também para a própria empresa em termos Estratégicos. Acredita-se que, uma gestão de pessoas satisfatória, tende a maior motivação e conseqüentemente, maior produtividade.
Em resumo, a remuneração na maioria das pequenas empresas não tem estratégia, este é o diferencial, tendem somente ao tradicionalismo; pagar o que é feito pelo trabalhador. Não é apenas cumprir o que a Legislação Trabalhista exige, é certo que, toda e qualquer ação realizada dentro de uma empresa, independente do porte ou ramo de atuação, sempre pautar-se nas disposições legais vigentes para suas atividades. Contudo, as empresas necessitam adequar-se a necessidade de implementar estratégias de inovação em suas formas de Gestão, sobretudo, a de Pessoas.
É preciso estabelecer os planos de trabalho e assim de forma estratégica remunerar os funcionários de forma justa e que não comprometa os objetivos da empresa.
Fontes:
Artigo Análise da Remuneração Estratégica em Pequenas Empresas do Setor Elétrico e
