Perda de talentos, um risco a ser evitado

São amplamente conhecidas as carências na oferta de profissionais adequadamente capacitados e preparados para suprir as necessidades do atual mercado de trabalho brasileiro. Por isso, a retenção de talentos tem se tornado uma necessidade entre as corporações nacionais.

Assim, sem adotar uma política definida  neste sentido, o risco que as empresas correm de perder excelentes profissionais para o mercado aumenta consideravelmente. E o pior que pode acontecer é a migração desses talentos para a concorrência, o que pode comprometer a sustentabilidade das empresas, uma vez que acabam se tornando menos competitivas, e todos os investimentos em treinamento e capacitação são diretamente transferidos aos concorrentes.

Para manter talentos, é preciso, primeiramente, entender o que motiva os colaboradores  a trabalhar. Quando entendemos isso, provavelmente vamos compreender que, além do salário e benefícios, a possibilidade de evolução profissional, a capacitação constante e a vivência em um ambiente profissional estimulante e salutar são fatores considerados essenciais para que estes profissionais se sintam motivados a seguir em uma empresa.

Desta forma, para ser compreendida como tal, a valorização está relacionada à confiança e à cumplicidade formada entre o colaborador e a gestão da empresa, aos investimentos em capacitação e ao reconhecimento financeiro adequado. Ou seja: não existem artifícios, mas, sim, políticas de retenção e de valorização desses colaboradores.


Artigo completo disponível em: Link: http://www.gpportal.com.br/2010/10/perda-de-talentos-um-risco-ser-evitado.html

(Vânia Lúcia - 1457) 

Este artigo me fez lembrar um comentário da professora Fernanda em sala de aula, que devemos valorizar nosso potencial, nossa capacidade, nosso talento e não deixar que as organizações nos explorem sugando todo nosso conhecimento para aplicar dentro da organização e não sejamos reconhecidos por isso.

A importância da gestão do turnover

Quando uma empresa atrai um talento para seu quadro de colaboradores, é um momento de comemoração. No entanto, quando chega a hora desse profissional sair da organização algumas sérias complicações podem surgir como, por exemplo, perda de conhecimento, de capital intelectual e de entendimento. Numa entrevista concedida ao RH.com.br, Rugenia Maria Pomi, co-fundadora de Genesis Desenvolvimento e Potencialização Humana e Sextante Brasil e professora do MBA-RH da Fundação Getúlio Vargas - RJ e da USP, fala sobre os impactos que a rotatividade provoca às organizações. "O alto turnover é sinônimo de perda de produtividade, de lucratividade e de saúde organizacional. Impacta na motivação das pessoas, no comprometimento, que acaba gerando ainda mais absenteísmo, mais rotatividade, interferindo na credibilidade junto aos clientes", afirma Pomi. Confira a entrevista na íntegra e conheça quais os principais fatores que têm influenciado o turnover entre as empresas brasileiras e quais as influências que esse fator pode causar na estruturação das políticas de Recursos Humanos, no link: http://www.rh.com.br/Portal/Relacao_Trabalhista/Entrevista/3998/a-importancia-da-gestao-do-turnover.html

(Vânia Lúcia-1457)

Vele a pena ler, pois retrata aspectos bem importantes que podemos aplicar nas empresas que trabalhamos, verificando o que pode ser mudado e aprofundado, para que não se perda o capital intelectual, produtividade e lucratividade.

Quais as diferenças da abordagem funcional e da abordagem sistêmica?

A importância da aborbagem Sistêmica é significativa tendo em vista a necessidade de se avaliar a organização como um todo e não somente em departamentos ou setores. O mais importante ou tanto quanto é a identificação do maior número de variáveis possíveis, externas e internas que, de alguma forma, influenciam em todo o processo existente na Organização. Outro fator também de significativa importância é o feed-back que deve ser realizado ao planejamento de todo o processo.

Os sistemas vivos, sejam indivíduos ou organizações, são analisados como “sistema abertos”, mantendo um continuo intercâmbio de matéria/energia/informação com o ambiente. A Teoria de Sistema permite reconceituar os fenômenos em uma abordagem global, permitindo a inter-relação e integração de assuntos que são, na maioria das vezes, de natureza completamente diferentes.

As organizações com sistemas abertos, não podem ser adequadamente compreendidas de forma isolada, mas sim pelo inter-relacionamento entre diversas variáveis internas e externas, que afetam seu comportamento. Tal como os organismos vivos, as organizações têm funções primárias ou principais, que mantêm estreita relação entre si, mas que podem ser estudadas individualmente.

Já na abordagem funcional de acordo com CHIAVENATO (1999) a departamentalização consiste no agrupamento de atividades baseado no uso de habilidades, reconhecimentos e recursos similares, é o tipo mais comum de departamentalização.

Segundo CHIAVENATO (1999), existem as vantagens que está abordagens oferece como a facilidade de trabalho dentro de cada departamento já que um pode dar apoio ao outro, como compartilhão o mesmo conhecimento técnico, e dessa forma utilizam a mesma linguagem constituindo uma forte vantagem competitiva, além disso a departamentalização funcional reduz custos administrativos visto que as pessoas trabalham no mesmo tipo de tarefa e podem balancear quando a demanda cai ou aumenta, porém também existem as limitações dentro deste sistema, um dos pontos negativos é a dependência de informações de outros setores, o processo de informação fica lento e pode criar conflitos com outros departamentos, os gerentes de departamento tem não tem total autonomia nas tomadas de decisões, cada departamento tem seus próprios objetivos táticos e departamentais com prioridades que se diferem dos demais, tornando- se isolado e criando barreiras nos relacionamentos.

MICHELE BARBOSA RIBEIRO - 435