ESTRATÉGIA DE RH E A GERAÇÃO DE VALOR

Quando trabalhamos na formulação de um plano estratégico para a organização, em geral a nossa atenção se estabelece em um eixo caracterizado por palavras como: barreiras, concorrência, competição, ameaça, etc. Quando falamos em planejamento de Recursos Humanos, observamos que outra linha de conceitos se destaca nos diálogos que conduzem o processo de estabelecimento das diretrizes e formulação de planos. As palavras de ordem nesse caso giram em torno de conceitos que lembram sinergia, apoio, alinhamento, desenvolvimento, etc. Não há dúvida de que devemos tratar os dois esforços de forma integrada se quisermos coerência entre as ações da organização, porém devemos reconhecer que eles apresentam natureza distinta em relação ao ambiente e ao foco de suas atenções. Enquanto o planejamento estratégico procura alternativas para melhorar a posição num ambiente que em geral se parece com uma arena na qual os participantes competem pelos melhores lugares, o planejamento de recursos humanos, bem como o de outras funções internas, procuram somar esforços e criar um ambiente sinérgico e assim fortalecer a organização como um todo e capacitá-la para melhor responder à competição externa.
Evidente que a chave para um bom planejamento de RH está no perfeito entendimento da relação que se estabelece entre os elementos que compõem a função de Gestão de Pessoas e de como ela permite que os mesmos sejam combinados e alinhados numa relação de causa e efeito para traduzir seus esforços em valor real para a organização. Somente a partir da compreensão dessa lógica de criação de valor é possível traçar o caminho para o futuro, estabelecendo e priorizando objetivos e metas naquilo que chamamos de planejamento de Recursos Humanos.
Cada organização pode criar sua própria interpretação de alinhamento e compor de forma exclusiva a cadeia de relações entre os produtos, interesses e recursos que sustenta a função de RH. Sua missão, sua visão, sua história, seus valores, suas crenças e sua tecnologia, entre outros, são fatores que vão condicionar o desenho a ser produzido. Mesmo assim, um modelo pode ser adotado como ponto de partida para configurar essa lógica de geração de valor.
Para a construção desse modelo necessito recorrer ao conceito de mapa estratégico dos professores Kaplan e Norton, em especial à estrutura de perspectivas por eles utilizada. Não exatamente as mesmas perspectivas – Financeira, Clientes, Processos e Aprendizado e Crescimento – mas uma adaptação que permita transitar entre os interesses da organização e dos colaboradores, apoiado nos principais processos da função da gestão de RH e nas exigências de aprendizado e crescimento dos colaboradores que devem suportar esses processos. Em cada uma delas, vou destacar elementos básicos a serem considerados no planejamento de RH em relação aos quais devem ser estabelecidos os indicadores e objetivos do plano.


Pedro Augusto Alves Ladeira (er00823)