DESENVOLVIMENTO
A tendência natural de toda organização é crescer e desenvolver-se. Essa tendência tem suas origens em fatores endógenos (internos, sejam eles estruturais ou comportamentais, e relacionados com a própria organização em si) e exógenos (externos e relacionados com as demandas e influências do ambiente). O desenvolvimento é um processo lento e gradativo que conduz ao exato conhecimento de si próprio e à plena realização de suas potencialidades. Assim, o desenvolvimento de uma organização lhe permite:
A tendência natural de toda organização é crescer e desenvolver-se. Essa tendência tem suas origens em fatores endógenos (internos, sejam eles estruturais ou comportamentais, e relacionados com a própria organização em si) e exógenos (externos e relacionados com as demandas e influências do ambiente). O desenvolvimento é um processo lento e gradativo que conduz ao exato conhecimento de si próprio e à plena realização de suas potencialidades. Assim, o desenvolvimento de uma organização lhe permite:
1. um conhecimento
profundo e realístico de si própria e de suas possibilidades;
2. um conhecimento
profundo e realístico do meio ambiente em que opera;
3. um planejamento
adequado e realização bem-sucedida de relações com o meio ambiente e com os
seus participantes;
4. uma estrutura
interna suficientemente flexível com condições para se adaptar em tempo às
mudanças que ocorrem, tanto no meio ambiente com que se relaciona como entre os
seus participantes;
5. os meios
suficientes de informação do resultado dessas mudanças e da adequação de sua
resposta adaptativa.
Se
encararmos as organizações como estruturas orgânicas adaptáveis, capazes de
resolver problemas, as inferências quanto à sua eficiência não se devem basear
em medidas estáticas de produção, embora estas possam ser úteis, mas nos
processos pelos quais a organização aborda os problemas". A eficiência da
organização relaciona-se diretamente com sua capacidade de sobreviver, de
adaptar-se, de manter sua estrutura e tornar-se independente da função
particular que preenche. A fim de que uma organização possa alcançar um certo
nível de desenvolvimento, ela pode utilizar diferentes estratégias de mudança.
Assim, existem três diferentes tipos de estratégias de mudança:
Assim, existem três diferentes tipos de estratégias de mudança:
1. mudança
evolucionária: "quando a mudança de uma ação para outra que a substitui é
pequena e dentro dos limites das expectativas e dos arranjos do status
quo". Geralmente a mudança evolucionária é lenta, suave e não transgride
as expectativas daqueles que nela estão envolvidos ou são por ela afetados. Há
uma tendência de se repetirem e reforçarem as soluções que se demonstrem sólidas
e eficientes e de se abandonarem as soluções fracas e deficientes;
2. mudança
revolucionária: "quando a mudança de uma ação para a ação que a substitui
contradiz ou destrói os arranjos do status quo". Geralmente a mudança
revolucionária é rápida, intensa, brutal, transgride e rejeita as antigas
expectativas e introduz expectativas novas. Enquanto as mudanças
evolucionárias, por ocorrerem aos poucos, não provocam geralmente grande
entusiasmo ou forte resistência, o mesmo não acontece com as mudanças revolucionárias,
geralmente súbitas e causadoras de grande impacto;
3. o
desenvolvimento sistemático: é diferente de ambos os tipos de mudança citados.
No desenvolvimento sistemático, os responsáveis pela mudança delineiam modelos
explícitos do que a organização deveria ser em comparação com o que é ,
enquanto aqueles cujas ações serão afetadas pelo desenvolvimento sistemático
estudam, avaliam e criticam o modelo de mudança, para recomendar alterações
nele, baseados em seu próprio discernimento e compreensão. Assim, dimensões
adicionais de comportamento e de experiência humanos são trazidas para a
dinâmica da mudança, o que não ocorre com os dois tipos de mudanças. As tensões
intelectuais e emocionais criadas entre todos os responsáveis pelo planejamento
e implementação estimulam a mudança. Essas tensões baseiam-se em compreensão,
discernimento, comprometimento e convicção quanto à correção da mudança do que
é para o que deveria ser. Assim, as mudanças resultantes traduzem-se por apoio
e não por resistências ou ressentimentos.
Esses três tipos de estratégias de mudança podem ser observados na conduta das
organizações, seja na sua forma pura ou em um número quase infinito de
combinações.
(Jailson Alves - 174 )
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